Vi ønsker oss alle gode prestasjoner

Det er viktig å skille mellom hva som er et prestasjonsklima og hva som fører til gode prestasjoner.

I et prestasjonsklima er suksess basert på grunnlag av sammenligning med andre. Det er om å gjøre å være best og om å gjøre å vinne. De som er de mest talentfulle vil bli belønnet og anerkjent, og vil stadig bli fremhevet som gode eksempler (Nerstad, 2012).  Et slikt fokus kan være engasjerende til å begynne med, men har på sikt vist seg å skape flere tapere enn vinnere. Et konstant press om å være best og levere vil på sikt skape rivalisering der de ansatte går i konkurranse med hverandre. For å oppnå individuelle fordeler skjuler medarbeiderne kompetanse fra hverandre, og hemmer læringen tvers. Typisk for et slit klima er at de beste og mest kompetente blir motivert, mens ansatte med mindre kompetanse vil oppleve det motsatte.

I følge Covington og Omelich (1979) er oppfattelsen av egne evner og ferdigheter en av de viktigste motivasjonsfaktorene for prestasjon. En person som aldri opplever å være god i noe vil heller ikke klare å prestere sitt beste. Istedenfor å skape vinnere og tapere, bør fokuset ligge på bare skape «vinnere».  

• Les: Livsfaser og motivasjon - ikke skjær alle over en kam!

I et mestringsklima er suksess basert på egen innsats, selvutvikling, læring og oppgavemestring.

Medarbeiderne evalueres ut ifra sin egen fremgang, og ikke opp mot andre. Her er man opptatt av å gjøre hverandre gode som igjen kan gi økt aktivitetsglede, der aktiviteten i seg selv er belønnende. Vi har alle ulike forutsetninger og kompetanse, og mål og resultatkrav må tilpasset deretter.  

• Bli kjent med: Kompetanseutvikling med Motivati

Lederatferd kan ha opptil 70% påvirkning på klimaet i virksomheten. Hvordan man som leder setter mål, møter utfordringer og dyrker samarbeid har derfor en stor påvirkning på motivasjonen til de ansatte. Vi er alle tilbøyelige for å være prestasjonsorientert og /eller mestringsorientert, og det er leder som er den store bæreren av hvilket klima som dyrkes.  

Medarbeidere motiveres av ledere som er opptatt av den enkeltes utvikling, innsats og mestring, og ikke dem som legger opp til intern konkurranse og rivalisering.

Hvordan kan du som leder bidra til å skape et mestringsorientert klima?

Inviter de ansatte med på å ta avgjørelser, spesielt avgjørelser som er viktig for rollen eller arbeidssituasjonen til den enkelte. Det er viktig å anerkjenne de ansattes bidrag, og gi konkrete tilbakemeldinger. Karakteristisk for et mestringsklima er at det oppfordres til samarbeid fordi man mener dette kan bidra til økt læring og utvikling hos den enkelte. Fokuser på å fremme indre motivasjon ved å legge vekt på utvikling av kompetanse, selvbestemmelse og tilhørighet.  

Les: Hva er en god tilbakemelding?

Har du noen gang hatt en leder som har strukket seg ekstra langt for å hjelpe deg?  Sjansen for at du er lojal til denne personen er stor. Denne atferden er også smittende, og vil videreføres I resten av virksomheten og mellom de ansatte. Hvis leder demonstrerer en slik medfølelse ovenfor de ansatte, et ønske om at alle skal lykkes i sine roller, vil de oppleve stor grad av lojalitet. Det er også viktig å gi ansatte nok tid til å utvikle sitt potensiale. Sett av tid til å utvikle talentet som bor i den enkelte medarbeider.  

• Les: Blir alle sett og anerkjent på arbeidsplassen?

Mestringsklima er positivt relatert til ansattes tillit til nærmeste leder og til ansattes tillit til arbeidsgiver. Tillit til at leder vil deg vel og har dine beste interesser, vil øke medarbeiderens engasjement og prestasjon. Istedenfor å føle frykt for negative konsekvenser, vil det kunne oppleves som trygt å komme med problemstillinger eller ideer. Er det trygt å ta opp problemer, er det også enklere å løse de. Forskning på psykologisk trygghet, der ledere er inkluderende, ydmyk og oppfordrende til å spørre om hjelp, fører til bedre læring og utførelse av arbeidsoppgaver. Det vil fremme kreativitet, som er ekstremt viktig for innovasjon og fremdrift, og for at virksomheten ikke skal gå ut på dato. Utholdenhet ved nederlag eller feiling vil også være større og det vil oppleves som tryggere å satse på nye utfordringer.

• Les: Gi rom for selvutviklet kompetanse!

Når du vet at lederen ønsker å operere etter disse  verdiene, vil det sette en tone i hele virksomheten. Det vil bli en “gi og ta”-kultur, som gir større grad av tilhørighet, engasjement og samhold. Relasjonen til hverandre vil forsterke kunnskapsdeling og kreativitet, og fungerer som en buffer for negative opplevelser som stress. Den fine bieffekten med den mestringsorienterte lederstilen er større arbeidsglede og bedre prestasjoner.

Forfatter: Malin Elisabet Lilletvedt, Organisasjonsrådgiver i Motivati.