Mangfald med meining?

Det skal vere mangfald i arbeidslivet. Det vert løfta fram som avgjerande viktig, noko som definerer om verksemda er «i tida», er dynamisk og kreativ, har fokus på utvikling, om ho følgjer trendane eller er meir bakstreversk og tradisjonell. Det at arbeidsstaden representerer eit mangfald syner omverda kva haldningar og ansvarskjensle som rår, og kva verdiar og etiske standardar han representerer.

Finst det ei grense for mangfald? Ei grense som skil mellom det positive og utviklande, og det krevjande og kanskje til og med øydeleggjande?

Eg vil løfte fram mangfald som noko som kan gje verdi til arbeidsplassen, arbeidsmiljøet og resultata, gitt at det vert handtert riktig.

Kva er mangfald i arbeidslivet?

Omgrepet refererer til ulikskapar mellom individ, som kjønn, alder, kulturell bakgrunn, ansiennitet, utdanning og funksjonsevne. Dei individuelle skilnadene mellom kollegaer påverkar dynamikken på arbeidsstaden. Eit samansett kollegium kan gje meir nyanserte perspektiv på utfordringar og løysingar i ein organisasjon enn eit homogent arbeidsfellesskap, der ein tenker og handlar meir likt.

I ordskiftet om mangfald er det ofte dette det dreiar seg om: Vi må sikre at arbeidsstadane representerer fleire kjønn, at ulike aldrar, kulturar, etnisitetar og minoritetar er med. Vi har lovverk som regulerer dette, som seier at vi ikkje skal diskriminere, og som sørger for at ikkje hudfarge, kjønnsidentitet eller tru kjem i vegen for kvalifikasjonane og erfaringane våre.

Men mangfald i arbeidslivet handlar om meir enn dette – det handlar også om mangfald i personlegdomstrekk, verdiar, haldningar og meiningar.

• Les: Livsfaser og motivasjon – ikke skjær alle over en kam

Kvifor skal ein hige etter mangfald?

Handlar det mest om politikk? Ja, det handlar om politikk – også: Det handlar om å vere med på å skape eit samfunn der alle har like høve, trass ulikskap. Det handlar om at AS Noreg sårt treng «alle mann til pumpene!». I tida framover vert eldrebølga meir og meir tydeleg, og for at samfunnet skal fungere treng vi at flest mogleg tek del. FN sitt berekraftsmål nummer 8 handlar om å skape anstendig arbeid og økonomisk vekst. I dette ligg «full sysselsetting og anstendig arbeid for alle».

Ved å ha lover som regulerer, og tydelege forventningar om mangfald i arbeidslivet, vil mangfaldige arbeidsstadar vekse fram og verte meir synlege og vanlege, noko som igjen kan vere med på å fremje meir mangfald. Det er bra. Eg minner om at det ikkje er så lenge sidan det vart ei sjølvfølge med kvinner i arbeidslivet. Eller at nynorsken vart tatt på alvor i arbeidssamanheng (vert han det no, forresten?).

Ulike verksemder har ulik motivasjon for å satse på mangfald blant tilsette, og her er tre motiv som går igjen (Ely & Thomas, 2001):

Rettferdsparadigmet

Motivet for mangfald er at alle skal ha dei same høva i arbeidslivet, og den kandidaten som er best kvalifisert skal tilsetjast - uavhengig av forhold som alder, funksjonsevne eller etnisitet.

Legitimitetsparadigmet

Motivet er å legitimere verksemda gjennom å syne til eit mangfald: Ein arbeidsgjevar som inkluderer og legg til rette for mangfald, gjer det som er politisk «korrekt». Dette kan styrke omdømet, og organisasjonen kan spele på det i profileringa av seg sjølv og vinne velvilje blant både kundar og tilsette. Å synleggjere eit mangfald kan også vere eit konkurransefortrinn, gjennom at ei verksemd vil kunne trekke til seg ein større variasjon av kundar når fleire kjenner seg att i dei ulike gruppene som verksemda representerer.

Lærings- og integrasjonsparadigmet

Motivet her er at ein gjennom mangfald kan skape læring og utvikling. Ulikskapar utfordrar. I eit mangfaldig arbeidsmiljø kan det kome fram nye perspektiv, andre tankar og annleis måtar å arbeide på. Med andre ord kan eit arbeidsfellesskap med mangfald gje fleire handlingsalternativ og løysingar. Det kan vekse fram ein miljø der medarbeidarane kan lære av kvarandre, oppleve kulturlæring og personleg utvikling. Til sjuande og sist kan eit heterogent arbeidsfellesskap føre til utvikling av nye produkt, og betring av verksemda sine resultat.

Utfordringane

Ulikskapar i arbeidslivet kan krevje tilretteleggingar og endringar i rammer og praktiske forhold. Å tilsetje ein medarbeidar med funksjonsnedsetjing kan medføre endringar som påverkar fleire: Kanskje må kontorlokala byggast om? Kanskje kan ein ikkje nytte alle møteroma som før fordi det manglar teknisk tilrettelegging for høyrselshemma? Kanskje kan ein ikkje lenger ha same konkurransane på julebordet fordi ein kollega sit i rullestol? Kanskje må kantina tilby annan mat på grunn av religion eller allergiar? Om slike tilretteleggingar gjer at arbeidsmåtane våre må endrast, kan det opplevast krevjande. Kanskje er til og med kostnadene for store for ei sårbar verksemd?

I ordskiftet kring mangfald i arbeidslivet synes eg det er få stemmer som set ord på utfordringane, og som løfter tankar om kva som skal til for å lukkast. For det er ikkje nok å samle representantar frå ulike grupper. Det må snakkast høgt om, og jobbast konkret med å få desse gruppene til å fungere saman på ein måte som både fremjar samarbeid, læring og utvikling, og samstundes ivaretek ulikskapane.

Van Knippenberg (Hoever et al., 2012) løftar fram at mangfald kan vere eit tveeggja sverd, og at ulikskapar kan føre til konfliktar, mistillit og misforståingar som kan stå i vegen for gode samarbeidsrelasjonar og gode resultat.

Det å samarbeide tett og godt med nokon som er svært ulik ein sjølv, krev mykje. Kommunikasjon vert meir krevjande når det er store ulikskapar. Skilnader kan utfordre tryggleiken dersom ein manglar forståing for kvarandre, - forståing for kva som gjer at dei ulike meiner, handlar, prioriterer og argumenterer slik dei gjer. Det å vere nysgjerrig på ulikskapane krev at ein er trygg på kva ein sjølv står for, og at ein har mot til å utfordre eigne tankar og meiningar.

Korleis fremje eit meiningsfullt mangfald?

I eit velfungerande mangfald handlar det om å skape eit miljø der ulike perspektiv og erfaringar vert kjelde til innovasjon, trivsel og vekst. For å få til dette, må verksemdene arbeide strategisk med fleire nøkkelområde.

For å lukkast med å dyrke fram eit meiningsfullt mangfald, må det byggast ein kultur som ivaretek og nyttiggjer seg det gode i mangfaldet, der det er ei sjølvfølge at dei tilsette er ulike og har ulike behov, og der felles haldningar først og fremst seier at ulikskapar er ein rikdom.

I Motivati jobbar vi med å definere nokre kulturdrivarar som vi tenker er viktige for ein framtidsretta arbeidsgjevar. Dei same drivarane vil kunne styrke eit mangfaldsklima. Ved å fokusere på blant anna heilskapsforståing, autonomi, psykologisk tryggleik og sosialt samspel, vil ein utvikle mangfaldskulturen.

Heilskapsforståing

Det er viktig å dele forståinga for heilskapen i verksemda. Mangfald fører med seg eit rikt spekter av perspektiv, erfaringar og arbeidsstilar. For at desse ulikskapane skal gje verdi, må organisasjonen ha ei felles forståing av kvifor og korleis ein skal jobbe saman. Mangfaldsleiing handlar mykje om å legge vekt på å skape, vedlikehalde og nytte mangfaldige arbeidskraftressursar. Dette må forankrast på overordna nivå, og speglast i dei prioriteringane og tiltaka som har konsekvensar utover i verksemda. Denne overbygninga må tolkast og forståast på relativt lik måte av dei ulike individa i organisasjonen.

• Les: Skap et godt psykososialt arbeidsmiljø

Autonomi

Vi framheld at det må vere eit visst rom for autonomi og sjølvbestemming innanfor dei rammene ein er sett til å arbeide. Autonomi gjev dei tilsette rom til å ta ansvar for eigne oppgåver og avgjerder. I miljø med stort mangfald kan dette føre til å redusere konfliktar, då dei einskilde opplever større kontroll over sitt eige arbeide, og vert verdsett for innsatsen sin. I tillegg kan autonome medarbeidarar vere med på å synleggjere ulike måtar å handle, tenke og vere på, som kan gje utgangspunkt for læring, forbetring og utvikling.

• Les: Tillitsbasert ledelse

Psykologisk tryggleik

Det å jobbe med å skape psykologisk tryggleik, bygge ein kultur som har høg toleranse for ulikskapar, der ein verdset å verte utfordra i eigne tanke- og handlingsmønster, har avgjerande betydning for å skape eit godt mangfaldsklima – ein kultur der kollegaene ønsker å lære noko nytt, er nysgjerrige på kvarandre og søker å forstå. For å kunne dra nytte av andre sine meiningar, erfaringar og kunnskapar må ein ha eit arbeidsmiljø prega av ein tryggleik som gjer at ein vågar å vere ueinig, at ein kan tole ein oppheita diskusjon og at ein respekterer den andre, trass ulikskapane.

• Les: Psykologisk trygghet på arbeidsplassen

Prososial motivasjon

Prososial motivasjon er ønsket om å hjelpe andre. Dette er viktig for å bygge eit fungerande samspel i mangfaldige miljø, der ulikskapar kan skape utfordringar. Når dei tilsette er motiverte til å støtte og hjelpe kvarandre, vert det fremja samarbeid, trivsel og inkludering. Eit arbeidsmiljø prega av prososial motivasjon oppmuntrar til hjelpeåtferd, som å dele kunnskap eller gje ei handsrekning når nokon treng det. Dette byggjer tillit, som igjen er grunnlaget for psykologisk tryggleik. I grupper prega av mangfald gjer dette at medlemmene kjenner seg verdsett og inkludert, uavhengig av bakgrunn eller erfaring.

Prososial motivasjon er sjølve limet i eit mangfaldig arbeidsmiljø. Når dei tilsette er motiverte til å hjelpe kvarandre og ønsker å vere med på at verksemda lukkast, vert det bygd ein kultur som ikkje berre tolererer skilnader, men som nyttar ulikskapane som styrkar. Dette skaper eit arbeidsfellesskap som er meir inkluderande, robust og effektivt.

• Les: Hvordan skape høy motivasjon på jobb?

Oppsummering

Der mangfaldet vert homogenisert, mistar det meninga si. Dersom integrering betyr at ulike grupper må leggje frå seg eigenarta si for å lære å jobbe og tenke på same måte som «alle» andre, er det ikkje lenger eit meiningsfullt mangfald, men eit mangfald på papiret. Verksemda vil kunne dra vekslar på omdømet sitt, men vil ikkje styrke læringa.

Eit arbeidsfellesskap som kjenner seg utfordra av det som er annleis, der medarbeidarane vert urolege og beskyttande dersom rutinane må tilretteleggjast andre grupper menneske kan verte kontraproduktivt. Det kan føre til dårlegare leveransar, lågare trivsel og eit utrygt arbeidsmiljø – ein stad der medarbeidarane ikkje vågar å seie frå når noko kjennast feil.

Lat oss dyrke mangfaldet med augene opne for at det også kan by på utfordringar. Lat oss utfordre oss sjølve og kulturen vår med å inkludere nokon som tenker eller arbeider på ein annan måte. Og hugs at dette ikkje kjem av seg sjølv: Det er ikkje nok å få inn nokon som representerer andre grupper enn oss sjølve – vi må jobbe med korleis vi byggjer ein kultur som veit å verdsetje og ivareta mangfaldet, og ikkje minst – som veit å utnytte dei gode fordelane ved ulikskapar.

Eg spurte korleis vi kan snu omgrepet «kom som du er, men bli som oss!», og eg likte svara den nye «kollegaen» min ChatGPT kom med. Med dette kan mangfaldet verte meiningsfullt:

«Kom som du er, og skap noko større»

«Kom som du er, og lat oss vekse saman»

«Kom som du er, og form kven vi skal vere»

«Kom som du er, og styrk oss med din skilnad»

«Kom som du er, og bygg framtida saman med oss»

‍

Referanser

• Ely, R. J. & Thomas, D. A. (2001). Cultural Diversity at Work: The Effects of Diversity Perspectives on Work Group Processes and Outcomes. Administrative science quarterly, 46(2), 229-273. https://doi.org/10.2307/2667087
• FN-Sambandet. (2024, 01.02.2024). FNs bærekraftsmål. FN-Sambandet. Hentet 10.12.2024 fra https://fn.no/om-fn/fns-baerekraftsmaal
• Hoever, I. J., Van Knippenberg, D., Van Ginkel, W. P. & Barkema, H. G. (2012). Fostering Team Creativity: Perspective Taking as Key to Unlocking Diversity's Potential. J Appl Psychol, 97(5), 982-996. https://doi.org/10.1037/a0029159
• Sandal, G. M. (2017). Mangfold i arbeidslivet. I S. Einarsen, Martinsen, Ø. & Skogstad, A. (Red.), Organisasjon og ledelse (2019. utg., s. 467-487). Gyldendal akademisk.

‍