Blir alle sett og anerkjent på arbeidsplassen?

Å bli sett og anerkjent er et grunnleggende behov for alle mennesker. På arbeidsplassen er det spesielt viktig å ivareta, ellers kan motivasjonen for jobben vår dale mot nullpunktet ganske raskt. Til slutt sitter man der ganske rådvill og usikker, uten å vite om dette er den rette arbeidsplassen for oss å bruke tiden vår på.

Fornøyde medarbeidere som vet hva de skal bidra med

Det er ingen tvil om at vi som arbeidstakere har et ansvar for egen arbeidssituasjon. Men har du som leder innsikt i dine medarbeidere sin arbeidssituasjon? Vet alle hva de skal bidra med til enhver tid? Hvis ikke, bør du eller dere først se på hvordan dere kan skape en arena der alle medarbeidere kan komme til bords med det som er viktig for dem. Hvorfor? Det vil gi deg et godt innblikk som gjør det enklere å følge opp hver enkelt, og lettere å lede. Og det skaper trygghet. Det er også gunstig for bedriften at alle vet hva de skal bidra med, og er motivert for det de bruker tiden sin på hver eneste dag.

Jeg har selv varierte erfaringer fra ulike organisasjoner og virksomheter, og det er definitivt ikke alt ansvar som lå på tidligere arbeidsgivere de gangene motivasjonen min fikk seg en knekk. Har man noenlunde selvinnsikt, så lærer man mye om seg selv underveis i karrieren, både som arbeidstaker og leder.

Ulike kulturer i ulike bransjer

Men de ulike bransjene er preget av ulike kulturer, og det finnes alltid ytterkanter. Noen bransjer er knallharde, med utgangspunktet godt forankret i «er du med på leken her, så må du bare tåle dette», og det var ikke noe som skapte trygghet for meg. Og gikk virksomheten gjennom en endringsprosess i samme slengen, der man kanskje mistet gode kollegaer, var det vanskelig å steppe opp å ta grep om egen situasjon. Eller si i fra. I min situasjon savnet jeg en type arena, der det ble lagt til rette for åpenhet gjennom god og tydelig dialog. Og ikke minst, at min leder hadde noe form for verktøy som kunne gi vedkommende bedre innsikt i min og mine kollegers arbeidssituasjon.

Alle har et behov for å bli sett

Skal man ivareta sine medarbeidere og samtidig sitt eget lederskap, så må man skape rom for at hver enkelt får komme med sitt. Og det bør være en arena som forankres helt til topps i organisasjonen. Ikke fall for fristelsen ved bare å bruke floskelen «Stikk innom når dere vil, min dør er alltid åpen». Jeg undergraver ikke denne muligheten for å være tilstede for sine ansatte, og du bør fortsatt bestrebe å la dette være en del av den daglige rutinen. Men en eller to ganger i året bør du også sette av tid til å se hver enkelt. Klarer du dette, vil du også merke at du sakte men sikkert skaper åpenhet gjennom tydelig dialog. Da trygger du også dine ansatte.

• Les: Medarbeidersamtalen. Hvorfor skal vi ha den og hvordan kan den bli verdifull?

Hvorfor skal vi bruke tid på dette?

Jeg skjønner også spørsmålet «hvorfor skal vi ha medarbeidersamtale, vi som er så få?» Når man kjenner hverandre godt, er det ikke så lett å se verdien av det. Jeg trodde dette var spesielt for ledere i gründervirksomheter der strukturen kan være ganske flat, men er overrasket over at dette fremdeles henger ved i mange bedrifter etter at de har tatt steget fra en gründervirksomhet til et selskap.

Men det er likevel ikke alt som blir tydelig i den daglige dialogen, og det er heller ikke alt man klarer å være like tydelig på som arbeidstaker. Og står du plutselig i en lederrolle overfor noen du er gode venner med, og tidligere har jobbet i samme avdeling som, er det veldig lett å tenke at «vi kjenner hverandre så godt. Men du vil vinne veldig mye på å klare å tydeliggjøre din egen lederrolle. Ikke ved å vise makt på noe vis, men å være tydelig på hvilke mål du har og hvilke forventninger bedriften har. Da har du et godt utgangspunkt for å få alle til å dra i samme retning. Da trenger du også trygge og motiverte ansatte. Dette skaper du med god og relevant dialog.

• Les: Mal for medarbeidersamtalen

Noen tips:

• Skap en arena der hver enkelt har mulighet til å komme med det som er viktig for dem her og nå.
• Still åpne spørsmål til dine medarbeidere: Hva er viktigst for deg her og nå – hva motiverer deg? Hva kan jeg gjøre for deg som din leder?
• Vær tydelig: Du som leder har et ansvar for å avklare forventningene arbeidstaker faktisk har, opp mot det bedriften har behov for. Hva får vi til – hva får vi ikke til?
• Sørg for å ha gode verktøy eller metoder som gir deg innblikk i den enkeltes arbeidssituasjon.