Medarbeidersamtale – er det noe vits?

Vi kan lure på hvorfor det fortsatt brukes så mye tid på medarbeidersamtaler, når det er så mange negative opplevelser?  Du har kanskje selv vært innom tanken på noen av disse områdene:

• Det var en hyggelig kaffestund
• Bare et pliktløp
• Ikke særlig motiverende når lederen gir meg lav skår og jeg ikke skjønner hvorfor?
• Leder var ikke noe interessert i hvorfor jeg er så lite motivert – tid for å se seg om etter en annen jobb
• Vi snakket ikke om det som er viktig i min jobb
• Skikkelig ekkelt, han spurte og grov om personlige ting
• Det vi ble enige om, forsvinner sikkert i papirbunken, og så er det å starte på nytt igjen neste år

.. Og du har helt sikkert noe du kan supplere med!

Er det ikke bedre å begrave medarbeidersamtalen en gang for alle?

Dessverre, det vil vi ikke anbefale. Uten å snakke med en og en, greier vi ikke å ta ut det store potensialet som ligger i et godt lederskap. En sentral oppgave i lederrollen, er å sikre at alle blir sett, hørt og får et tydelig oppdrag som bidrar til helten, slik at organisasjonen når målene sine. Det beste verktøyet er 1:1 dialog mellom medarbeider og leder. Samtalene må ha som mål at det blir bygget gode relasjoner og tillit. Har du tillit til lederen din, blir det lettere og mindre farlig å bringe utfordringer og forbedringsmuligheter til bords. Det vi kjenner til, det kan vi gjøre noe med.

• Les: Medarbeidersamtalen: Skap verdi gjennom dialog

Dette kan vi vel heller ta vare på med kortere og hyppigere samtaler?

Korte og hyppige samtaler egner seg godt som et supplement til de mer dyptgående medarbeidersamtalene, men ikke som erstatning. Det vanlige er at de korte samtalene ender opp med snakk om oppgavene og operative forhold. Da blir det som den tidligere kollegaen min skrev til meg - I realiteten var det ingen utviklingssamtale, men bare en gjennomgang av hva vi kunne gjøre bedre i prosjektet jeg holder på med.

• Les: Lar vi oss friste av anonyme undersøkelser – og er det alltid beste løsning?

Gode leveranser og utvikling, er avhengig av motivasjon

Motivasjon er ikke det enkleste å forholde seg til, siden den ikke kan læres eller pålegges. Vi motiveres også av ulike ting, og motivasjonen er på toppen av det hele situasjonsavhengig. Kommer Nils inn som ny kollega og gjør livet mitt surt, synes jeg ikke lenger det er like greit å gå på jobb. Får jeg nye oppgaver som dytter meg for langt ut av komfortsonen, kan det gi stress og utbrenthet, mens en passende dytt kan gi meg energi og pågangsmot. Motivasjonen er med andre ord viktig for arbeidsgleden, og grunnlaget for å kunne levere godt og være i utvikling.

Det er ikke lett å være lederen som skal legge forholdene til rette for at alle skal være engasjerte og på hugget når forutsetningene er så flyktige.  Derfor er det lett å forstå at vi som er ledere føler det tryggere og mer konkret å bruke mest tid på oppgavene og evaluering i samtalene. Ulempen er at det lett blir en lite motiverende samtale, og noen ganger direkte demotiverende hvis den ansatte opplever å ikke få snakket om det som er viktig for å trives og levere godt i jobben.

Til slutt et tips:

Ta utgangspunkt i hvordan den ansatte oppfatter arbeidssituasjonen sin. Vær nysgjerrig på hva som er viktigst og motiverer mest? Arbeidsoppgavene, kollegial støtte, forholdet til deg som leder, å få bestemme selv, kompetanseutvikling, tilbakemeldinger eller det å mestre oppgavene? Når du kjenner den ansattes ståsted, blir det lettere å innrette lederskapet på en klok måte som forener medarbeiderens ønsker og behov med organisasjonens. Jo bedre overlapp, jo større mulighet for at det er en fornøyd ansatt som går ut av medarbeidersamtalen.

• Les: Nysgjerrig dialog: Enkelt og godt nok i medarbeidersamtalen?