Passiv ledelse – verre enn man skulle tro?

Passiv ledelse er også kjent som «Laissez-faire ledelse».

Laissez-faire ledelse kan sies å være en destruktiv lederstil, og er den vanligste formen for destruktiv ledelse man opplever på arbeidsplassen i Norge (Skogstad et al., 2007, Aasland et al., 2010).

I en studie gjort av Aasland og kolleger (2010) fant de i et representativt utvalg av den norske arbeidsstokken, at så mange som 21,2 % opplevde laissez-faire ledelse gjentatte ganger de siste 6 månedene. Studien tilsier at hver femte arbeidstaker i Norge opplever en leder som er passiv, unnvikende og viser et fravær av ledelse. En slik leder er ineffektiv, og destruktiv i den forstand at hen ikke møter medarbeidernes og virksomhetens legitime interesser. Med legitime interesser menes de rettmessige og lovbestemte interessene som medarbeideren og virksomheten har krav på.

De fleste mennesker har et behov for å bli sett og å motta anerkjennelse for sine resultater.

Premiering av positive fremskritt og involvering i medarbeiderens arbeidshverdag er fraværende ved en passiv leder. Lederen neglisjerer sine oppgaver, utøver minimale anstrengelser og viser liten omtanke for sine ansatte. Leder unngår å forholde seg til ansatte ved å opprettholde en lang sosial distanse. Når leder oppfattes som utydelig og vegrer seg for å håndtere problemer som forsømmer ansattes behov, skaper det usikkerhet og uforutsigbarhet hos de ansatte. Lederen viser en mangel på engasjement til å gjenkjenne og imøtekomme ansattes behov for utvikling, ve og vel.

• Les: Klarer dere å skape trygge arenaer på arbeidsplassen der alle blir sett og anerkjent?

Noen ledere kan være konfliktsky og er for opptatt av å være godt likt hos medarbeiderne, eller redd for å gjøre feil.

De forsømmer sine plikter og ansvar som leder, som igjen går på bekostning av ivaretakelsen av den ansattes ve og vel. Det er godt dokumentert at dette har skadelige effekter på arbeidsmiljøet og store konsekvenser for organisasjon og medarbeider (Hoel et al., 2010; Nielsen, 2013; Skogstad et al., 2007; 2014; 2017; Aasland et al., 2010). Viktigheten av å minimere prevalensen er derfor stor.

Grunnene til at passiv ledelse har så høy tilstedeværelse i Norge er nok mange, men et trekk ved ledelse i Norge er flate ledelseshierarki. Medarbeider og leder er i større grad likestilt på norske arbeidsplasser, sett i forhold til andre kulturer som Japan eller Amerika, hvor lederen forventes å ta egenrådige avgjørelser fremfor å la medarbeiderne slippe til. I Norge derimot er det ikke like godt akseptert at leder skal trumfe igjennom avgjørelser, men lar medarbeiderne ta større del av avgjørelsesprosessen. Selvledelse er en lederform som er i vinden for tiden. Dette kan ha klare fordeler, men en av ulempene er at noen ledere kan vegre seg for å ta avgjørelser for å bli upopulære. Ledelse er for øvrig mer enn kun å ta tydelige avgjørelser.